Análisis del procedimiento de denuncia por acoso laboral en el sector público y privado

I. INTRODUCCIÓN

El acoso laboral constituye una de las problemáticas más complejas dentro del mundo del trabajo, pues vulnera la dignidad, integridad y derechos fundamentales de las personas trabajadoras. La Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las modalidades de trabajo (2024) reconoce que estas conductas abarcan comportamientos físicos, psicológicos, sexuales, económicos, políticos, simbólicos o digitales, que pueden producirse de manera aislada o reiterada, e incluye expresamente la no desconexión digital y la afectación al tiempo de descanso y vacaciones. En el plano internacional, el Convenio 190 de la (Organización Internacional del Trabajo, 2019) refuerza esta visión amplia, al establecer que la violencia y el acoso son prácticas inaceptables que pueden ocurrir en cualquier espacio relacionado con el trabajo y que deben ser prevenidas y sancionadas en todos los sectores y modalidades de empleo.

En Ecuador, la normativa ha experimentado una evolución progresiva. El Acuerdo MDT-2017-082 y posteriormente el MDT-2020-244 fueron aproximaciones iniciales, aunque limitadas en alcance y eficacia. Actualmente, el Acuerdo MDT-2025-102, dirigido al sector privado, consolida un sistema integral al ampliar la definición de acoso laboral, establecer un procedimiento administrativo ágil con plazos perentorios y obligar a los empleadores a registrar digitalmente un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación del Acoso Laboral en la plataforma del Ministerio del Trabajo. Paralelamente, el Acuerdo MDT-2025-093, aplicable al sector público, articula la denuncia con los procedimientos disciplinarios previstos en la LOSEP, imponiendo a las Unidades de Administración de Talento Humano la responsabilidad de activar medidas de protección inmediatas y tramitar los sumarios administrativos correspondientes.

A su vez, las reformas recientes al Código del Trabajo (arts. 36, 42.2 y 44) complementan este marco al exigir programas de capacitación, políticas de prevención y la prohibición expresa de cualquier conducta atentatoria contra la dignidad, incluidas aquellas vinculadas a la desconexión digital. De este modo, la Constitución, la ley reformatoria, al Código del Trabajo y los acuerdos ministeriales conforman un sistema normativo robusto y coherente que, en concordancia con los estándares internacionales, busca garantizar espacios laborales seguros, inclusivos y respetuosos de los derechos humanos.

II. DESARROLLO

2.1.- Definiciones

La Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las modalidades de trabajo establece que la violencia y el acoso comprenden todo tipo de comportamientos inaceptables (físicos, psicológicos, sexuales, económicos, políticos, simbólicos o digitales), que pueden ocurrir una sola vez o de forma reiterada, e incluye expresamente la no desconexión digital y la violación del tiempo de descanso, permisos y vacaciones.

En la misma línea, el Convenio 190 de la (Organización Internacional del Trabajo, 2022) define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de prácticas o amenazas inadmisibles que, aun cuando se produzcan una sola vez, tienen como finalidad, efecto o potencial de ocasionar daño físico, psicológico, sexual o económico. Esta conceptualización enfatiza que lo relevante no es la intención de quien comete la conducta, sino la afectación generada sobre la víctima, incluyendo de forma explícita la violencia y el acoso por razón de género.

El alcance de este instrumento internacional es amplio, pues protege a todas las personas vinculadas al trabajo, tanto en el sector público como privado y en la economía formal e informal, sin importar su situación contractual. Su aplicación se extiende a diversos escenarios relacionados con la actividad laboral, tales como oficinas, espacios públicos, alojamientos proporcionados por el empleador, entornos digitales, actividades sociales o incluso los desplazamientos hacia y desde el lugar de trabajo. Además, reconoce que las legislaciones nacionales utilizan distintos términos como “violencia”, “acoso”, “intimidación”, “agresión” o “conducta abusiva”, lo que refleja la diversidad de contextos y prácticas jurídicas existentes en los países que enfrentan esta problemática.

2.2.- Acuerdo Ministerial MDT-2025-102

Ahora bien, la regulación del acoso laboral en el Ecuador no ha sido estática, sino que ha experimentado una evolución progresiva en respuesta a los compromisos constitucionales e internacionales asumidos por el Estado. En este contexto, el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 (Ministerio del trabajo, 2025) constituye el instrumento normativo más reciente y de mayor alcance, que deroga expresamente al Acuerdo MDT-2017-082 y al Acuerdo MDT-2020-244, unificando criterios y ampliando las medidas de protección frente a la violencia y discriminación en el trabajo.

El acuerdo ministerial Nro. MDT-2017-082 fue una primera aproximación del Ministerio del Trabajo a la problemática del acoso y la discriminación, pero se concentraba en disposiciones aisladas, vinculadas a la terminación de la relación laboral de trabajadores con VIH y situaciones particulares de vulnerabilidad. Su enfoque fue limitado y no alcanzó a configurar un sistema integral de prevención ni un procedimiento específico de denuncia.

Posteriormente, el acuerdo ministerial Nro. MDT-2020-244 marcó un avance significativo en épocas del Covid 2019, pues el (Ministerio del Trabajo, 2020) aprobó un “Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y violencia contra la mujer en los espacios de trabajo”. Este instrumento introdujo por primera vez la obligación de los empleadores de establecer mecanismos de prevención y capacitación, aunque su aplicación estuvo centrada principalmente en el acoso sexual y la violencia de género, sin contemplar de manera amplia otras formas de acoso laboral. Además, carecía de un procedimiento claro con plazos definidos y de sanciones concretas por la inobservancia de los protocolos.

En este marco, el Acuerdo MDT-2025-102 (Ministerio del Trabajo, 2025) se erige como una reforma estructural. Amplía la noción de acoso laboral, integrando no solo las conductas de connotación sexual, sino también aquellas de carácter físico, psicológico, económico, simbólico y digital, incluyendo expresamente la figura de la no desconexión digital como forma de violencia laboral. Asimismo, establece la obligación de elaborar y registrar digitalmente protocolos internos, incorpora el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y detalla un procedimiento de denuncia con plazos perentorios (calificación, notificación, contestación y audiencia), lo cual fortalece la seguridad jurídica y la tutela efectiva de derechos.

Ahora bien, como punto de partida el Acuerdo se edifica sobre los artículos 11, 33, 66 y 326 de la Constitución de la República (Asamblea Constituyente de la República del Ecuador., 2008), que consagran la igualdad, la integridad personal y el derecho a un trabajo en condiciones dignas y seguras. También recoge el estándar internacional derivado de los Convenios 100, 111 y 190 de la OIT, así como de la Convención de Belém do Pará, lo que lo convierte en un cuerpo normativo de aplicación inmediata bajo el principio de supremacía de los derechos humanos.

2.3.- Procedimiento de denuncia en el sector privado bajo régimen Código del Trabajo

Para los trabajadores bajo el régimen del Código del Trabajo, la denuncia por acoso laboral se configura como un procedimiento ágil y garantista, conducido por la autoridad administrativa de trabajo, esto es, el Inspector/a del Trabajo.

El colaborador/a afectado debe acudir a las ventanillas del MDT en las Direcciones Regionales del Trabajo y Servicio Público de Quito, Guayaquil, Loja, Cuenca y Ambato; y presentar su denuncia con los requisitos mínimos: 

1. la designación de la autoridad competente (Inspector/a del Trabajo); 

2. los nombres completos, número de cédula o pasaporte, estado civil, edad, profesión, domicilio y datos de contacto del denunciante; la identificación y dirección para notificar al empleador, con croquis adjunto; 

3. la narración detallada y numerada de los hechos; los fundamentos de derecho y las causales que justifican la acción; 

4. la identificación y presentación de pruebas conforme al COGEP, con la nómina de testigos y diligencias solicitadas; 

5. la pretensión clara y precisa; 

6. la firma del denunciante; y, en caso de ser presentada por un tercero, la autorización firmada del afectado.
    

Las consecuencias jurídicas de este acuerdo son diversas, ya que se aplica desde multas administrativas para el empleador que no haya implementado protocolos internos, hasta la posibilidad de terminación de la relación laboral por visto bueno a favor de la víctima (art. 173 C.T.) o, en casos probados de acoso cometido por el trabajador, a favor del empleador (art. 172 C.T.).

El elemento innovador del presente instrumento MDT-2025-102 es que introduce la obligación al empleador de registrar digitalmente un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación del Acoso, cuya inobservancia constituye infracción sancionable.

2.4.- Acuerdo ministerial MDT-2025-093

El Acuerdo Ministerial MDT-2025-093 se expide como una respuesta normativa a la necesidad de regular de manera integral los casos de discriminación, violencia y acoso laboral dentro del sector público, armonizando sus disposiciones con la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP). Este acuerdo no solo busca sancionar conductas reprochables, sino principalmente prevenirlas, estableciendo obligaciones claras para las Unidades de Administración de Talento Humano (UATH), que deben actuar como primera instancia de recepción y tramitación de denuncias. Asimismo, asegura que el procedimiento disciplinario sea coherente con los principios de confidencialidad, protección a la víctima y respeto al debido proceso, garantizando que no existan represalias ni revictimización durante la investigación.

En términos operativos, el acuerdo dispone que toda denuncia sea presentada de forma nominal y fundamentada ante la UATH, salvo que el denunciado sea la máxima autoridad institucional o el titular de la propia UATH, en cuyo caso la competencia pasa directamente al Ministerio del Trabajo. Una vez conocida la denuncia, la entidad debe adoptar de inmediato medidas de protección como la reubicación temporal, la separación del presunto agresor o el acompañamiento psicológico de la víctima. Si la UATH no actúa en el plazo de diez días, incurre en falta administrativa por omisión, lo que abre paso a la intervención del Ministerio del Trabajo e incluso a la notificación a la Contraloría General del Estado.

Finalmente, el procedimiento se canaliza a través de un sumario administrativo conforme a la LOSEP, en el cual se recogen pruebas, se practican diligencias y se garantiza la defensa del denunciado bajo estrictas reglas de no confrontación directa con la víctima. La resolución corresponde a la máxima autoridad de la institución, que puede imponer sanciones como amonestación escrita, suspensión temporal o destitución, dependiendo de la gravedad de los hechos. Además, el acuerdo prevé que, en caso de detectarse indicios de delito, la denuncia sea remitida a la Fiscalía, y regula situaciones especiales como cuando la víctima es ex servidora o cuando el denunciado pertenece al mundo del trabajo sin ser servidor público, casos en los que también se asegura la protección de los derechos involucrados.

2.5.- Procedimiento de denuncia en el sector público bajo régimen LOSEP
 

III. CONCLUSIONES

Para concluir, los instrumentos legales vigentes en materia de acoso laboral han permitido superar un marco normativo limitado representado por el derogado Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244 con la finalidad de establecer un sistema más completo que integra prevención, procedimiento y sanción.

Los actuales Acuerdos Ministeriales Nro. MDT-2025-102 y MDT-2025-093 amplían la definición de acoso a todas sus manifestaciones, incluidas las derivadas de la desconexión digital, y fijan obligaciones concretas: por ejemplo en el sector privado, la elaboración y registro obligatorio de protocolos internos bajo supervisión estatal; y en el sector público, la articulación con la LOSEP, que otorga a las UATH un rol clave en la protección de víctimas y la aplicación de sanciones disciplinarias proporcionales, desde la amonestación hasta la destitución del servidor/a.

De forma complementaria, las reformas al Código del Trabajo y la Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso (2024) fortalecen la capacitación obligatoria, la adopción de políticas preventivas y la extensión de la protección a colectivos históricamente excluidos, como pasantes, aprendices, postulantes y trabajadores informales.

En definitiva, se consolida un régimen jurídico garantista, alineado con los compromisos constitucionales y el Convenio 190 de la OIT, que no solo sanciona conductas reprochables, sino que impulsa la construcción de relaciones laborales basadas en la dignidad, la igualdad y la prevención efectiva del acoso.
 

BIBLIOGRAFÍA

Asamblea Nacional de la República del Ecuador. (2024). Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en todas las modalidades de trabajo. Suplemento del Registro Oficial No. 559, 16 de mayo de 2024.

Asamblea Constituyente de la República del Ecuador. (2008). Constitución de la República del Ecuador (CRE). [Con reformas hasta el 30 de mayo de 2024]. Registro Oficial No. 449, 20 de octubre de 2008.

Ministerio del Trabajo. (2020). Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y violencia contra la mujer en los espacios de trabajo. Quito.

Ministerio del trabajo. (2025). Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-093: Norma para la prevención, atención y sanción de la discriminación, violencia y acoso laboral en el sector público. Registro Oficial de la República del Ecuador.

Ministerio del Trabajo. (2025). Norma para la prevención, atención y sanción de la discriminación, violencia y acoso laboral en el sector público. Quito.

Organización Internacional del Trabajo. (2019). C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019    (núm.    190).    Obtenido    de https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUM ENT_ID:3999810

Organización Internacional del Trabajo. (2022). Violencia y acoso en el trabajo: Guía Práctica para las empresas. (P. p. OIT., Ed.) Obtenido de https://www.ilo.org/publns