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Isabel María Jervis
Isabel María Jervis
lunes, 15 de junio de 2020 |

Empleo en tiempos de COVID-19

Cuando el 17 de marzo de 2020 el Gobierno Nacional dispuso la suspensión de la jornada laboral presencial, el Presidente afirmó que no habría despidos por la emergencia sanitaria. La realidad superó las previsiones y durante las primeras dos semanas de la cuarentena el Ministerio de Trabajo recibió más de 400 denuncias por despidos intempestivos. Para el 27 de mayo el Ministerio de Trabajo registró más de 11 mil contratos terminados por fuerza mayor.

Las cifras demuestran que la situación laboral en Ecuador se complicó por la Pandemia, entre enero y marzo 20,430 afiliados del IESS solicitaron el seguro de desempleo. La cifra representa un 80% de los beneficiarios de este seguro para todo el 2019. Además, cifras del BID proyectan que entre 300 mil y 500 mil personas podrían perder su empleo a causa del COVID-19.
 

¿Qué implica el despido por fuerza mayor?

Las empresas que terminan la relación laboral con sus empleados bajo esta figura se acogen al numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo ,que invoca el caso fortuito o de fuerza mayor para despedir a sus trabajadores. Este artículo enlista las causas legales para la terminación de un contrato individual . El numeral 6 se refiere a cualquier acontecimiento fortuito que imposibilite el trabajo y que “los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar”.

Ya que este numeral se encuentra dentro del artículo 169, es una causa legal y legítima para la terminación del contrato individual de trabajo. Por lo tanto, el despido por fuerza mayor no contempla una indemnización para el trabajador, como en el caso de despido intempestivo. Dicho esto, los trabajadores sí tienen derecho al desahucio. Cabe aclarar que la única causal válida para la terminación sin desahucio es “muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio”. Sin embargo, la diferencia del pago económico por desahucio  y por despido intempestivo es significativa.

Por esto, hasta el 1 de mayo, el Ministerio de Trabajo había recibido 4.856 denuncias de despidos. De ellas, 2.134 corresponden a despidos intempestivos y 2.722 despidos por fuerza mayor. La mayoría de los denunciantes no recibieron bonificación alguna por desahucio  o despido intempestivo.

Interpretación del artículo y respuesta de Estado 

El problema del numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo radica en la interpretación de lo que se puede considerar caso fortuito o fuerza mayor  como causal para la terminación de un contrato. El Código de Trabajo no lo específica, así como tampoco detalla qué implica la imposibilidad del trabajo . Por otra parte, si bien el Código Civil, en su artículo 30 indica que:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”.

la interpretación puede ser ambigua y sujeta a diversas estimaciones que den paso a un menoscabo de los derechos del trabajador si el ente competente no llegará a determinar su interpretación en el contexto laboral o si un juez no lo hubiera aplicado en algún caso precedente.

Es así que cuando en otras ocasiones las empresas han usado esta figura, el fallo judicial final suele ser a favor del trabajador. Durante la crisis bancaria de 1999 y la crisis provocada por el terremoto de abril de 2016, varias empresas también se acogieron a la figura jurídica de la fuerza mayor. Sin embargo, de las demandas por despido intempestivo que siguieron, la mayoría de jueces fallaron a favor de los trabajadores, a quienes las empresas tuvieron que indemnizar.

Por la valoración histórica que la Función Judicial ha hecho de la causal descrita en el artículo 169 numeral 6, será muy complicado calificar a la emergencia sanitaria como una causa de fuerza mayor para el despido de los trabajadores. Para la Defensoría del Pueblo, la figura no es aplicable en el contexto de la crisis sanitaria. Así lo afirmó en su primer reporte sobre el monitoreo de derecho humanos durante la crisis. 
 

La regulación del numeral 6

En un intento por aclarar las posibles confusiones en la interpretación de la causal de fuerza mayor, el Ministerio de Trabajo dictó el 10 de abril de 2020 un Acuerdo Ministerial en el que regula la aplicación de este numeral. Cuando el empleador quisiera aplicar el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo, en las siguientes 24 horas debe registrar los fundamentos para la terminación del contrato individual y notificar al trabajador.

El Juez del Ministerio de Trabajo será el encargado de determinar si hay obligación del Empleador de pagar indemnización o no, motivando su fallo con base a los argumentos que presenten las partes. Este Acuerdo fue dictado luego de que el Ministerio recibiera más de 1200 denuncias por despidos intempestivos debido a  la emergencia sanitaria.

La Asamblea fue un paso más allá con la aprobación en el Pleno del proyecto de Ley de Apoyo Humanitario el 15 de mayo de 2020. El documento, cuyo veto parcial fue enviado a la Asamblea Nacional de parte del Ejecutivo, contiene una Disposición Interpretativa Única que dictamina cómo debe interpretarse el numeral 6. Se considerará caso fortuito o fuerza mayor cuando la imposibilidad de realizar el trabajo esté ligada al cese definitivo de la actividad económica del empleador, tanto por medio físicos habituales como por alternativas como el teletrabajo.

También se considerará imposibilidad cuando exista prohibición de la autoridad para realizar la actividad por causas de fuerza mayor. Pero esto no significa que el cierre total del negocio es la única manera de invocar la fuerza mayor. La Disposición también contempla el cierre de una línea o unidad del negocio con la finalidad de salvar una parte del mismo. En estos casos, solo se pueden terminar las relaciones laborales con los trabajadores que pertenezcan a este sector específico.

Al aplicar estas nuevas regulaciones, dependerá del caso particular del trabajador y el empleador y la decisión de un Juez para determinar si la ruptura de un contrato durante la emergencia sanitaria se maneja como caso de fuerza mayor o despido intempestivo, con las indemnizaciones correspondientes. Cabe aclarar que, al tratarse de una Disposición Interpretativa, es retroactiva, por lo que podrá aplicarse a todos los casos denunciados durante la emergencia sanitaria. 
 

El veto presidencial a la Ley de Apoyo Humanitario

Entre las 32 observaciones presentadas por el Ejecutivo a la Ley de Apoyo Humanitario enviadas el 9 de junio de 2020 se encuentran cambios al texto de la Disposición Interpretativa Única. 

Esto incluye la siguiente aclaración: se considerará que hay imposibilidad de realizar el trabajo cuando “conforme al artículo 30 del Código Civil, el contrato entre empleador y trabajador se torne inejecutable, sea por la naturaleza de la actividad o la característica del servicio convenido”. La verdadera interpretación es que esta disposición también aplica al cierre de una línea o unidad del negocio, con ello es el empleador quien podrá cesar las relaciones laborales imposibles de ejecutar en estos términos.

Por otra parte, en los casos en los que exista prohibición de la autoridad competente, esta prohibición debe ser consecuencia del caso fortuito o fuerza mayor por el que atraviese la empresa y por ende, no atribuible al empleador.

Aunque el Ejecutivo ha promocionado esta aclaración como una medida para preservar las fuentes de trabajo, la objeción podría originar más despidos y largos procesos de reclamos judiciales en tribunales. Dentro de la objeción del Presidente, al agregar “… el contrato entre empleador y trabajador se torne inejecutable” deja nuevamente un área gris, ya que el empleador podría cambiar el parámetro de un servicio dejando de lado el proceso que hasta el momento se llevaba y convirtiéndolo en no ejecutable por el trabajador, prestándose para ambigüedades, sin resolver el problema de fondo, una vez más.

La Asamblea Nacional tiene hasta el próximo 9 de julio para discutir las observaciones entregadas por el Presidente. 
 

Isabel María Jervis
Sobre el autor
Isabel María Jervis
Periodista especializada en política y traductora de chino-español