Indemnizaciones Imprevistas: La Nueva Realidad para Empleadores con Trabajadores a Cargo de Personas con Discapacidad

1. Introducción

El 19 de junio de 2024, un tuit de la jueza Enma Tapia Rivera levantó alertas en redes sociales. En palabras que resonaron profundamente, la magistrada comentó que “[c]uando un trabajador tenga a su cuidado y manutención una persona con discapacidad puede reclamar la indemnización del art. 51 LOD, NO es necesario comunicar previamente a su empleador esta situación”. Esto hizo referencia a un caso recientemente resuelto por la Sala Especializada de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia (Sala de lo Laboral de la CNJ).

El artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades (LOD), dispone que aquellas personas con discapacidad, o quienes tengan a su cargo la manutención de una persona con discapacidad, deben ser indemnizadas con una suma equivalente a 18 meses de su mejor remuneración, además de la indemnización legal correspondiente. Para poner esto en contexto, consideremos a Juan cuyo mejor salario mensual fue de $1,000. En este caso, la indemnización adicional por discapacidad sería de $18,000, una cantidad considerablemente alta.

Los propósitos de esta norma son dos. Primero, prevenir actos de discriminación contra personas con discapacidad y aquellos que las cuidan. Segundo, imponer una sanción a los empleadores para compensar la situación de estas personas. Sin embargo, la Sala de lo Laboral de la CNJ ha interpretado extensivamente esta figura en una dimensión potencialmente problemática.

Este artículo abordará los desafíos que enfrentan los empleadores al desconocer esta situación, resumirá la sentencia y la línea jurisprudencial que la Corte ha mantenido hasta la presente fecha, planteará la posible inconstitucionalidad de las decisiones de la CNJ, y ofrecerá recomendaciones pertinentes que deben ser tomadas en cuenta por los empleadores.

2. El reto de ser condenado sin saberlo

¿Puede un empleador ser condenado por algo que desconocía? Sí, ahora es posible. La Sala de lo Laboral de la CNJ ha dictaminado que cuando un empleador no conoce sobre la situación en la que un trabajador tiene a su cargo una persona con discapacidad, de todas formas, procede la indemnización especial prescrita en el artículo 51 de la LOD.

Por ejemplo, María, contratada por un hospital para brindar servicios de limpieza, cuida de su hijo con una discapacidad del 80%, pero nunca informó a la empresa sobre esta situación. Después de seis meses, es despedida por mal rendimiento. De la nada, María al enterarse de su despido comunica por primera vez que tiene a alguien con discapacidad a su cargo. En ese momento, ella solicita una indemnización especial con base en el artículo 51 de la LOD. En este caso, el empleador deberá pagar la exhoberante suma de 21 sueldos, situación que desconocía hasta el momento de despedir a María.

Este caso plantea una pregunta crucial: ¿cómo puede un empleador discriminar a alguien por una situación que desconoce? No puede. No se puede considerar discriminación si el empleador no tiene conocimiento de la verdadera situación del empleado. No se puede esperar que los empleadores tengan la capacidad de predecir e inmiscuir en la vida privada de sus trabajadores para prevenir este tipo de situaciones; es irreal, abusivo y poco práctico. Esta situación podría considerarse un abuso hacia los empleadores, cuestionándose inclusive su constitucionalidad.  

i. Sentencia y línea jurisprudencia de la Corte Nacional de Justicia

En 2022, Mary Cubita Alvarado Mora inició una demanda en contra de la Junta de Beneficencia de Guayaquil. Alegaba, entre otras cosas, el pago de indemización prescrito en el artículo 51 de la LOD, ya que que estaba a cargo de su hijo con un 50% de discapacidad intelectual. La parte demandada rechazó dicha indemnización argumentando desconocimiento total sobre esta situación.  

Finalmente, el 13 de junio de 2024, la Sala de lo Laboral de la CNJ emitió una sentencia de casación dentro de la causa No. 09359-2022-00227. El Tribunal decidió que el pago de indemización especial prescrita en el artículo 51 de la LOD es procedente, a pesar de que la exempleadora desconocía que la extrabajadora mantenía a su cargo una persona con discapacidad.

Desde el 2021 la Sala Laboral de la CNJ ha mantenido un criterio uniforme para este tipo de casos. Los argumentos que plantea, en lo prinicipal son tres. Primero, la LOD no contempla “como requisito para acceder a la indemnización ahí prevista, que el empleador sea notificado por iniciativa del trabajador formal y directamente sobre el hecho de que tiene a su cargo la manutención de una persona (…) en situación de discapacidad”. Segundo, “ante (…) la situación de desigualdad en la que se encuentran los trabajadores, es el empleador quien debe procurar obtener información suficiente de aquellos, como es el hecho de dependientes en situación de discapacidad”. Por último, “(…) en un proceso judicial deberá ser el empleador quien demuestre que, a pesar de haber solicitado información al respecto, fue el trabajador quien la ocultó o impidió que el empleador acceda a ella”.

Si bien esta última sentencia tiene efectos directos únicamente sobre las partes del proceso judicial, es fácil deducir, con este precedente y los anteriores, cuál será, en el futuro, la línea jurisprudencial que seguirá la CNJ para casos parecidos. Por lo que es importante estar alerta de las posibles implicaciones y consecuencias que puedan derivarse de esta interpretación judicial.

ii. Inconstitucionalidad de la Resolución

El artículo 76 numeral 3 de la Constitución de la República del Ecuador (CRE) prescribe las garantías básicas que aseguran el derecho al debido proceso, el cual incluye la prohibición de sancionar por actos u omisiones no previstos en la Constitución o la ley al momento de su realización.

En este contexto, la indemnización especial se considera una sanción para los empleadores como una forma de compensación directa hacia los trabajadores por la pérdida del empleo. Esta medida es una forma de reparación que nuestro sistema ha implementado para compensar y reparar el daño económico y las dificultades que enfrentan los trabajadores que cuidan a personas con discapacidad. 

Sin embargo, ¿cómo se puede sancionar a los empleadores por algo que la ley nunca determinó con anterioridad?     Tal como prescribe la Constitución en el artículo antes señalado, nadie puede ser sancionado por algo que no está tipificado en la ley. El artículo 51 de la LOD no contempla sanción para los empleadores que desconocen la situación de sus trabajadores con personas con discapacidad a su cargo. En ese sentido, si hay un vacío legal, ergo, no hay sanción. En consecuencia, si el empleador desconocía del hecho, no se lo debería sancionar.

Ahora bien, además del debido proceso, también parece verse comprometido otro derecho fundamental, la seguridad jurídica. Este derecho se encuentra prescrito en el artículo 82 de la CRE, el cual exige el respeto a la Constitución y la existencia de normas legales previas, claras, públicas y aplicadas por autoridades competentes. De esto último se desprenden dos puntos importantes. Primero, corresponde a los jueces asegurar la constante, uniforme y fiel aplicación de la Constitución. Segundo, debe existir norma jurídica previa y clara para que las autoridades la puedan aplicar. En este caso, no hay norma previa y de todas formas la CNJ ha aplicado una sanción bajo su propia interpretación en contra de la CRE.  

Las implicaciones derivadas de esta resolución son problemáticas. La decisión de la Sala de lo Laboral de la CNJ es inconstitucional, ya que vulnera el derecho al debido proceso y a la seguridad jurídica. Sin embargo, es importante tomar en cuenta la línea jurisprudencial que la CNJ ha mantenido desde hace tiempo.  

3. Recomendaciones

Con la línea jurisprudencial que ha marcado la Sala de lo Laboral de la CNJ, los empleadores deben empezar ha adoptar medidas adecuadas para conocer si alguno de sus trabajadores mantienen a su cargo personas con discapacidad. Además, se debe buscar y capacitar los procesos internos para identificar aquellos casos relevantes y evitar ser sorprendidos a futuro. Todo esto bajo el marco de legalidad, confidencialidad y respeto a la protección de datos.