La reforma a la Jubilación Patronal y su impacto en la contratación formal y el desempleo en el Ecuador

Este artículo sostiene que el problema de la jubilación patronal en el Ecuador no radica en la falta de norma, sino en la forma en que ha sido interpretada y aplicada por la jurisprudencia y la práctica laboral. A partir de esta premisa, se analiza la reforma propuesta por el Ministerio de Trabajo, que busca reemplazar este beneficio histórico por un fondo de ahorro laboral administrado por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), para determinar si la medida es jurídicamente necesaria o si, por el contrario, no ataca la verdadera causa del conflicto.

Desde una perspectiva histórica, la jubilación patronal surge en el año 1938 mediante el Decreto Supremo No. 13, expedido durante el gobierno del presidente Federico Páez y publicado en el Registro Oficial No. 86. En ese contexto se estableció la obligación del empleador de pagar una pensión vitalicia a los trabajadores que hubiesen prestado veinticinco años de servicio continuo, como una medida excepcional destinada a cubrir la falta de acceso a la entonces limitada Caja del Seguro.

Sin embargo, la intención original del legislador nunca fue que la jubilación patronal se mantuviera como una obligación permanente (Sasso, 2010). Con el tiempo, esta disposición no fue reformada ni eliminada y terminó consolidándose como una obligación adicional para los empleadores. Así, una medida concebida como excepcional pasó a operar de forma permanente, incidiendo en la contratación formal no por la ausencia de mecanismos de previsión, sino por la forma en que se mantuvo y aplicó dentro del régimen laboral.

Además, la aplicación de la jubilación patronal se fue alejando progresivamente del propósito original del legislador. La ausencia de ajustes normativos claros, sumada a interpretaciones judiciales variables, ha generado un efecto contrario al buscado, incidiendo negativamente en la contratación formal y alterando los incentivos laborales (Barrionuevo Chávez, 2022b).

Definición y naturaleza jurídica

La jubilación patronal es una prestación económica de carácter vitalicio que debe ser pagada directamente por el empleador al trabajador que ha permanecido veinticinco años al servicio del mismo empleador, pudiendo consistir en una pensión mensual o, en determinados casos, en un pago único mediante fondo global, según lo previsto en el Código del Trabajo (Carrera Chinga, 2020). También se define como una carga social impuesta a la empresa en favor del trabajador que ha dedicado su vida laboral a una misma organización, con el objeto de evitar su desprotección en la vejez  (Trujillo V., 1986). Evitando que suceda lo contrario (Pérez, 2021). 

La normativa laboral prevé, además, una protección reforzada a favor del trabajador que, habiendo cumplido al menos veinte años de servicio, es despedido de forma intempestiva; en este supuesto, también se hace acreedor al derecho a la jubilación patronal. Con ello se busca evitar la práctica de algunos empleadores que, bajo la creencia errónea de que la terminación anticipada del vínculo los libera de esta carga, despiden al trabajador antes de que complete los veinticinco años de servicio continuo (Carrera Chinga, 2020; Bravo, 2019). De esta manera se preserva la naturaleza jurídica de la jubilación patronal, que se activa por el solo cumplimiento de los requisitos legales y se rige por principios como la irrenunciabilidad de derechos (Barrionuevo Chávez, 2022a), garantizando al trabajador una subsistencia digna una vez finalizada su vida laboral (Bravo, 2019).

La jurisprudencia ha reforzado la jubilación patronal de tal manera que, una vez configurado el derecho, el empleador no puede desconocerlo ni sustituirlo por acuerdos menos favorables para el trabajador (Baylos, 2017).  Así también de manera reiterada su carácter autónomo e independiente de otras prestaciones laborales, como las indemnizaciones por despido intempestivo o las bonificaciones por desahucio, lo que reafirma su protección reforzada dentro del ámbito laboral (Barrionuevo Chávez, 2022a). En consecuencia, una vez configurado el derecho, el empleador no puede desconocer la obligación ni sustituirla por acuerdos menos favorables para el trabajador (Baylos, 2017).

Desde la perspectiva de esta investigación, la forma en que se ha aplicado la jubilación patronal incide directamente en la contratación estable (Patlán Pérez, 2016). Cuando su aplicación resulta incierta o desproporcionada, se generan terminaciones anticipadas del vínculo laboral (Carrera Chinga, 2020). Esta dinámica enlaza la naturaleza jurídica de la jubilación patronal con el objetivo central del estudio: determinar si la reforma propuesta fortalece la seguridad jurídica del régimen vigente y contribuye a frenar la caída de la contratación formal en el Ecuador (Barrionuevo Chávez, 2022a).

Progresividad y debate sobre regresividad

El análisis de la reforma debe abordarse dentro del marco constitucional ecuatoriano, que consagra los principios de progresividad, no regresividad e intangibilidad de los derechos adquiridos en materia social y laboral (Ferrajoli, 1999), obligando a los Estados a avanzar de manera progresiva en la efectividad de estos derechos (Asamblea General de las Naciones Unidas, 1966). En este contexto, la jubilación patronal, una vez incorporada al ordenamiento jurídico y ejercida conforme a la ley (Carrera Chinga, 2020). no puede ser eliminada ni reducida de forma arbitraria, especialmente respecto de quienes ya han cumplido los requisitos legales para acceder a esta prestación (Pérez, 2021).

La doctrina y la jurisprudencia distinguen entre derechos adquiridos, que surgen una vez cumplidos todos los requisitos legales, y meras expectativas, que dependen de condiciones futuras aún no consolidadas. Así, quienes ya han cumplido los requisitos para acceder a la jubilación patronal ostentan un derecho adquirido constitucionalmente protegido, mientras que quienes aún no los cumplen conservan una expectativa legítima que solo puede ser modulada por el legislador dentro de los límites de la razonabilidad y la no regresividad (Baylos, 2017).

A este marco se suma el principio de seguridad jurídica, que exige normas claras, previsibles y aplicadas de manera coherente en el tiempo (Patlán Pérez, 2016). En materia de jubilación patronal, las interpretaciones variables y los criterios de cálculo inconsistentes han sido identificados como una fuente de incertidumbre jurídica que afecta tanto a empleadores como a trabajadores (Carrera Chinga, 2020). Esta situación obliga a examinar cualquier propuesta de reforma desde su compatibilidad con los principios constitucionales que rigen la protección de los derechos laborales, particularmente el respeto a los derechos adquiridos, la progresividad de los derechos sociales y la previsibilidad normativa, como parámetros para evaluar su legitimidad constitucional (Barrionuevo Chávez, 2022a).
 

Lecciones de reforma en América Latina

La experiencia de reforma en países como Chile, Colombia y Perú muestra que el traslado del riesgo hacia sistemas de ahorro colectivo solo es admisible cuando el nuevo esquema garantiza una protección equivalente o superior a la prestación que se pretende sustituir, sin una reducción real del nivel de cobertura. En consecuencia, la comparación regional no respalda la sustitución automática de derechos, sino la preservación del contenido esencial que protege al trabajador.

El análisis jurídico de la jubilación patronal y de su reforma parte de la revisión sistemática del Código del Trabajo, de la Constitución y de las normas conexas en materia de seguridad social. Desde la perspectiva estrictamente normativa, la jubilación patronal se ubica en el conjunto de derechos irrenunciables derivados de la relación de trabajo, lo que implica que su configuración no puede contrariar principios como la protección al trabajador, la estabilidad y la progresividad de los derechos laborales (Carrera Chinga, 2020). La reforma introduce una relectura de la institución al proponer nuevas formas de financiamiento y cálculo, lo que obliga a evaluar si estas modificaciones respetan los elementos esenciales del derecho o si, por el contrario, implican una alteración sustancial de su contenido (Pérez, 2021). La técnica legislativa empleada y la claridad de las disposiciones resultan determinantes para evitar ambigüedades interpretativas posteriores (Bravo, 2019).

Este conflicto no se origina en un vacío normativo, sino en la distorsión jurisprudencial del artículo 216 del Código del Trabajo. La Corte Nacional de Justicia, en sentencias como la No. 2903-19-EP/24 y en la Resolución 07-2021, incorporó rubros variables en la base de cálculo no previstos por el legislador, desnaturalizando la prestación y eliminando su previsibilidad. Esta ampliación judicial generó una carga duplicada e imprevisible, superpuesta a los mecanismos de previsión existentes, trasladando al mercado laboral los efectos de una interpretación errónea.

En el plano jurisprudencial, la jubilación patronal ha sido objeto de pronunciamientos reiterados por los tribunales superiores, que han definido su naturaleza, su relación con otras prestaciones y los criterios de cálculo de la pensión (Barrionuevo Chávez, 2022a). A partir de estos casos, se ha configurado un verdadero “bloque jurisprudencial” que condiciona la aplicación del artículo 216 del Código del Trabajo por parte de jueces inferiores y del propio sector empresarial (Baylos, 2017). La denominada “jubilación patronal judicial” refleja este fenómeno: más allá del texto legal, ha sido la jurisprudencia la que ha delimitado el contenido efectivo del derecho, en ocasiones ampliándolo sin respaldo normativo (Barrionuevo Chávez, 2022a).

Esta distorsión se manifiesta en una brecha entre la regulación formal y la práctica laboral. La doctrina advierte que muchas empresas no provisionan adecuadamente las futuras jubilaciones patronales o adoptan estrategias para evitar que los trabajadores alcancen el tiempo de servicio requerido (Carrera Chinga, 2020). Paralelamente, los trabajadores enfrentan dificultades para acceder a información clara sobre sus años de servicio y el cálculo aproximado de la pensión, lo que limita el ejercicio oportuno del derecho (Barrionuevo Chávez, 2022b). Esta desconexión evidencia que cualquier reforma debe ir acompañada de reglas claras, mecanismos de control y difusión adecuada de información (Carrera Chinga, 2020).
 

Conflicto constitucional y sustitución

El debate sobre la sustitución de la jubilación patronal por mecanismos alternativos plantea un conflicto constitucional entre la sostenibilidad del sistema y el respeto a los derechos adquiridos y al principio de progresividad (Baylos, 2017). La cuestión central es determinar si la reforma modifica únicamente la forma de financiamiento o si altera el contenido esencial del derecho, reduciendo su nivel de protección (Carrera Chinga, 2020). Desde la teoría constitucional, lo que exige superar un test de proporcionalidad estricto (Baylos, 2017).

Uno de los puntos más sensibles es el tratamiento de los trabajadores que ya han cumplido o están próximos a cumplir los requisitos para acceder a la jubilación patronal. En estos casos, la doctrina coincide en que se configuraría un derecho adquirido o, al menos, una expectativa especialmente cualificada, que no puede ser afectada de manera retroactiva sin vulnerar la intangibilidad de derechos y la confianza legítima de los trabajadores (Patlán Pérez, 2016). Cualquier intento de sustitución de la prestación debería, por tanto, garantizar que estas personas mantengan un nivel de protección equivalente o superior al que habrían recibido bajo el régimen anterior (Baylos, 2017). La ausencia de un régimen de transición claro podría dar lugar a acciones de inconstitucionalidad o a litigios masivos, alegando vulneración de derechos adquiridos y regresividad en materia de protección social (Carrera Chinga, 2020).

La sustitución de la prestación también puede generar tensiones con otros principios constitucionales, como la seguridad jurídica y la igualdad. Desde la perspectiva de la seguridad jurídica, un cambio abrupto en el régimen de jubilación patronal, sin plazos razonables de implementación ni reglas claras sobre el tratamiento de situaciones en curso, podría afectar la previsibilidad del ordenamiento y la confianza de los ciudadanos en la actuación del Estado (Patlán Pérez, 2016). En cuanto al principio de igualdad, es necesario evaluar si la reforma no crea diferencias injustificadas entre grupos de trabajadores, por ejemplo, entre quienes alcanzan a jubilarse bajo el régimen antiguo y quienes quedan sujetos al nuevo esquema, o entre trabajadores de distintos sectores económicos (Bravo, 2019). Estas diferencias solo serían admisibles si responden a criterios objetivos y razonables, y si se acompañan de medidas compensatorias adecuadas (Carrera Chinga, 2020).

En este contexto, la sustitución del régimen solo sería constitucionalmente válida si corrige dicha distorsión sin afectar los derechos adquiridos ni reducir el nivel de protección garantizado. De lo contrario, la reforma no responde a una necesidad constitucional real, sino que sustituye el derecho sin resolver la causa que originó el conflicto (Carrera Chinga, 2020).
 

Conclusiones

La reforma a la jubilación patronal no puede considerarse constitucionalmente necesaria ni automáticamente justificada. El ordenamiento jurídico ecuatoriano ya cuenta con mecanismos de ahorro y previsión como los fondos de reserva y los aportes patronales al IESS que cumplen una función previsional, por lo que el origen del debate no responde a un vacío normativo, sino a la forma en que el artículo 216 del Código del Trabajo ha sido interpretado y aplicado por la jurisprudencia.

La línea jurisprudencial de la Corte Nacional de Justicia, especialmente a partir de la Resolución 07-2021, amplió los criterios de cálculo de la jubilación patronal incorporando rubros no previstos por el legislador, desnaturalizando la institución y generando una carga duplicada e imprevisible. Esta distorsión transformó una obligación jurídicamente delimitada en un pasivo incierto, con efectos directos sobre la contratación formal.

En este contexto, sustituir el régimen para corregir un error interpretativo implica trasladar al trabajador las consecuencias de una falla que no provino de la norma. Por ello, mientras no se acredite que el nuevo esquema corrige el tema de raíz, la reforma no puede considerarse como justificada ni propuesta de modernización.

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